Reformasi Kelembagaan

Reformasi Kelembagaan

Reformasi Kelembagaan

       Pada sebuah lembaga (organisasi) dikenali tidak hanya sekedar dari tujuannya, aturan mainnya dan bagannya saja. Namun jaringan hubungan informal ikut berpengaruh besar terhadap kegiatan setiap unit lembaga (organisasi) apapun nama dan bentuknya. Apakah itu lembaga bisnis, lembaga sosial ataupun ia lembaga publik. Yang pasti bahwa hubungan dalam lembaga (organisasi) , baik dalam konteks formal maupun informal, mempunyai kekuatan dan kekuasaan yang besar dalam menentukan perilaku setiap anggotanya. Tentu fakta ini harus disadari benar bagi setiap pembaharu lembaga (organisasi) dalam administrasi.

       Oleh karena itu, Sharp dalam Budi Setiyono (2014: 141) mengatakan bahwa lembaga (organisasi) adalah merupakan sekumpulan orang yang bekerja di dalamnya untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam proses mencapai tujuan tersebut, suatu lembaga (organisasi) seringkali berhadapan dengan berbagai macam masalah, kendala, dan keterbatasan yang dapat menyebabkan mereka gagal, kurang berhasil, atau bahkan bubar.

Maka untuk mengatasi masalah tersebut, dituntut pada setiap lembaga (organisasi) untuk dapat menarik pembelajaran dari proses yang dialami dalam mencapai tujuan: mengapa kurang berhasil, mengapa ada hambatan, apa penyebab keterbatasan, siap bertanggung jawab atas kegagalan dan sebagainya. Dengan demikian, diharapkan agar pada masa yang akan datang, lembaga (organisasi) akan bisa memiliki kinerja lebih baik, lebih berhasil dan lebih dapat mencapai tujuan yang diharapkan. Proses pembelajaran atas kegagalan untuk menuju perbaikan inilah yang disebut sebagai “organizational learning” atau “pembelajaran organisasi”.

       Pada tataran inilah menurut Soesilo Zauhar (2012: 63) memandang keanggotaan kelompok lembaga (organisasi) mempunyai kekuatan potensial yang melebih potensi individual dalam menentukan perilaku bekerja, maka perhatian sudah selayaknya difokuskan pada pemahaman dan perubahan perilaku kelompok dari pada individual. Dalam setiap lembaga (organisasi), di dalamnya sudah pasti hidup sekumpulan nilai, norma dan kultur, yang sudah barang tentu sangat berbeda dengan nilai, norma dan kultur yang ada di lembaga (organisasi) di tempat lain.

       Selanjutnya, bagaimana sifat kultur, norma dan nilai ini terhadap perilaku lembaga (organisasi)? Apakah mendukung atau justru menghambat? Terkait dengan ini, maka terdapat dua pandangan yang berbeda sebagaimana dikemukakan Milne dan Cohen dalam Soesilo Zauhar (2012: 65), bahwa dalam pandangan Milne menganggap kalau kultur yang dibawa oleh setiap anggota suatu lembaga (organisasi) biasanya tidak begitu mendukung terhadap aktivitas lembaga (organisasi) dan kebanyakan lembaga (organisasi) tidak mampu mengubah kultur  tersebut dalam rangka reformasi administrasi.

Namun sebaliknya, justru Cohen berkeyakinan bahwa walaupun kulturnya sama, tetap perilaku di dalam lembaga (organisasi) dapat diubah dan dapat berbeda-beda. Dengan pengalamannya mengelola sebuah lembaga (organisasi) di India, berkesimpulan bahwa dengan pelatihan yang intensif, setiap unit lembaga (organisasi) mampu mengatasi hambatan kultural untuk melakukan penataan kelembagaan.

       Menjadi pertanyaan, apakah ada sebuah mekanisme yang dapat memaksa lembaga (organisasi) publik untuk memperbaiki diri dalam konteks kinerja maupun produk yang mereka hasilkan? Budi setiyono menjawabnya ada (2014: 143), setiap lembaga (organisasi) publik  tentu harus selalu dapat memperbaiki diri dan sekaligus membutuhkan indikator yang menentukan kesuksesan untuk mendorong perbaikan dimaksud.

Kesuksesan lembaga (organisasi) dapat ditentukan oleh  kriteria public value, yang ditentukan oleh Indikator berupa: (1) terpenuhinya mandat dalam “political marketplace” dan aspirasi pengguna jasa atau stakeholders. (2) terpenuhinya rasionalitas teknis manajemen.

       Agar dapat melaksanakan perbaikan secara secara terus-menerus atau berkesinambungan, maka lembaga (organisasi) publik harus diwajibkan oleh undang-undang supaya dapat menjalankan tugas yang sesuai dengan kriteria public value itu pada satu sisi yaitu, lembaga (organisasi) publik harus selalu memperhatikan suara rakyat yang diwakili oleh lembaga parlemen serta memperhatikan masyarakat pengguna jasanya.

Sementara di sisi yang lain, lembaga (organisasi) publik juga harus mampu menjalankan tugas sesuai dengan prinsip-prinsip organisasi sebagaimana yang dikemukakan oleh A.M. Williams dalam Khaerul Umam (2012: 24-25) antara lain: (1) Organisasi harus mempunyai tujuan yang jelas. (2) Prinsip skala hierarki. (3) Prinsip kesatuan perintah. (4) Prinsip pendelegasian wewenang. (5) Prinsip pertanggung jawaban. (6) Prinsip pembagian pekerjaan. (7) Prinsip rentang pengendalian. (8) Prinsip fungsional. (9) Prinsip Pemisahan. (10) Prinsip keseimbangan. (11) Prinsip fleksibilitas. (12) Prinsip kepemimpinan.

sumber :
https://klubradio.co.id/seva-mobil-bekas/